Maternità anticipata: requisiti, retribuzione e norme

1. Cos’è la maternità anticipata
2. Richiedere la maternità anticipata
3. La retribuzione per maternità anticipata
4. Gli effetti del Jobs Act sulla maternità

Cos’è la maternità anticipata

La tutela della maternità è un tema molto dibattuto nel nostro paese, anche per le implicazioni che esso comporta per una società che tende ad invecchiare e la quale non offre sufficienti occasioni alla parte più giovane della popolazione per poter soddisfare la propria voglia di genitorialità. Un tema il quale nel corso degli ultimi decenni si è andato ad intrecciare in maniera sempre più profonda con le modifiche che hanno interessato il mondo del lavoro, generando una miscela tale da riverberare conseguenze nefaste sugli indici di natalità del nostro Paese.

Proprio per cercare di porre dei punti fermi in grado di promuovere e tutelare la possibilità anche per le donne che lavorano di avere figli, il tema è stato affrontato dalla legislazione italiana con alcuni provvedimenti studiati ad hoc e tesi a consentire alle lavoratrici di affrontare senza correre rischi il periodo che precede il concepimento.

A partire dall’astensione obbligatoria dal lavoro, diritto di cui le stesse, comprese le libere professioniste iscritte alla Gestione separata, godono nei due mesi prima del parto e nel trimestre successivo. A questo proposito, va ricordato come l’allargarsi delle forme lavorative che caratterizza il mercato del lavoro italiano abbia prodotto una certa confusione rispetto alla vecchia differenziazione tra lavoratori a tempo indeterminato e determinato. Va quindi puntualizzato come all’interno dei cosiddetti lavoratori atipici, abbiano diritto alla maternità anticipata le seguenti figure professionali:

• Lavoratrici a progetto e categorie assimilate;
• Lavoratrici occupate per prestazioni occasionali;
• Lavoratrici associate in partecipazione;
• Lavoratrici parasubordinate.

In alcuni casi, però, può subentrare l’istituto della maternità anticipata, che viene concessa per alcuni casi specifici che fanno parte del secondo comma dell’articolo 17 del decreto legislativo 151/01, riguardante le disposizioni in materia di tutela della maternità e paternità. Questi casi, in particolare, sono:

1. Problemi di salute della gestante tali da poterne compromettere la gravidanza, che potrebbero aggravarsi continuando a lavorare nei mesi che precedono il lieto evento;
2. L’insalubrità del posto di lavoro, tale da mettere a repentaglio non solo la gravidanza, ma anche la salute della gestante e del bimbo;
3. Lo svolgimento di mansioni pesanti e l’impossibilità di spostare la lavoratrice in fase di gravidanza ad altra mansione.

Richiedere la maternità anticipata

Per poter esercitare questo diritto, le lavoratrici debbono seguire un iter ben preciso il quale ha inizio con la richiesta della maternità anticipata presso la direzione provinciale del lavoro competente dal punto di vista territoriale.
Alla richiesta debbono essere allegati il certificato di gravidanza e quello medico in cui si attestano i problemi che consigliano questa soluzione, il quale viene rilasciato dal ginecologo di fiducia, che deve a sua volta essere iscritto al Servizio Sanitario Nazionale. Nel certificato rilasciato dal ginecologo, debbono peraltro essere specificati anche la presunta data del parto, l’ultima mestruazione, la necessità di assoluto riposo da parte della gestante e il preciso tipo di patologia che spinge il ginecologo a consigliare questa soluzione.

Una volta che la richiesta sia stata inoltrata, la direzione provinciale del lavoro è tenuta ad emettere una ricevuta in duplice copia, anche per il datore di lavoro, tale da attestare in via ufficiale la presentazione della stessa. La Asl di competenza, su richiesta dell’Ispettorato del Lavoro, provvederà a questo punto a verificare la sussistenza delle condizioni che mettano a rischio la gravidanza inviando un rapporto relativo al sopralluogo effettuato. L’approvazione avviene di solito nell’arco dei successivi sette giorni.

La retribuzione per maternità anticipata

Nel periodo in cui la donna lavoratrice viene a trovarsi in congedo di maternità, sia anticipata che obbligatoria, essa ha diritto ad una retribuzione integrale, se si tratta di una dipendente. In questo caso l’indennità economica giornaliera viene posta a carico dell’INPS per una percentuale pari all’80% di quella media globale giornaliera relativa al periodo di paga immediatamente precedente all’inizio di quello di congedo, mentre il rimanente 20% è a carico del datore di lavoro. Una media che deve essere integrata, ovvero maggiorata, con le rate delle mensilità aggiuntive e degli altri elementi che concorrono alla formazione dello stipendio mensile. Nel caso delle lavoratrici che esercitino in qualità di libere professioniste, l’indennità viene invece calcolata per ogni giornata del periodo coperto da indennizzo in una misura che è pari all’80% di una giornata di lavoro il cui importo viene calcolato sulla base del reddito medio annuo.

Gli effetti del Jobs Act sulla maternità

L’entrata in vigore del Jobs Act, la riforma del lavoro predisposta dal governo guidato da Matteo Renzi, è stata preceduta e sarà con ogni probabilità seguita da roventi polemiche, soprattutto in ordine alla fine dell’articolo 18 segnata dal provvedimento appena approvato in Parlamento. Se la discussione sul Jobs Act si è concentrata sulla parte relativa alla norma dello Statuto dei Lavoratori che impedisce il licenziamento senza giusta causa, non di meno la riforma ha interessato anche il mondo del lavoro atipico, ritoccando in alcuni punti estremamente significativi la disciplina in vigore nel nostro Paese.

In questo quadro va ricordato che proprio la maternità è stata oggetto di ritocchi, estendendo la relativa indennità anche alle lavoratrici parasubordinate e a quelle lavoratrici autonome che hanno a carico figli disabili non autosufficienti. La vera novità della riforma, è però l’estensione del diritto all’indennità alle lavoratrici parasubordinate e alle autonome anche nel caso il datore di lavoro non abbia provveduto a versare i contributi previdenziali. Sino all’entrata in vigore della riforma, infatti, questo diritto, detto di automaticità, era riservato alle lavoratrici dipendenti, mentre per le altre, in caso di mancato adempimento, anche ove il datore di lavoro avesse provveduto a trattenerli sulla busta paga, non esisteva. Una differenza che suonava come una vera e propria discriminazione verso una categoria di lavoratrici le quali erano già costrette a convivere con condizioni lavorative spesso vessatorie.

La misura approvata all’interno del Jobs Act può quindi concorrere a dare un minimo di sollievo anche ad una parte tradizionalmente sfavorita del mondo del lavoro, come quella delle lavoratrici atipiche e come tale può essere quindi salutata con favore, indipendentemente dal giudizio complessivo sul provvedimento.