Cosa è stato ribadito di recente dalla Corte di Cassazione in merito alla legittimità di licenziamento di un lavoratore in seguito ad assenze ingiustificate.
Tramite la Sentenza 7108/2014, la Corte di Cassazione ha sottolineato che il licenziamento è illegittimo nel caso in cui il datore di lavoro non riesce a dimostrare le assenze ingiustificate. Ecco quindi che l’onere della prova sulla giusta causa o giustificato motivo ricade sul datore di lavoro, mentre il lavoratore dovrà comprovare la sussistenza di cause che non sono risultate dipendenti dalla propria volontà.
Una delle più applicate interpretazioni giurisprudenziali in merito all’assenza ingiustificata, ritiene che può essere causa di licenziamento soltanto se viene seguito il cosiddetto principio di proporzionalità. In pratica ne consegue che il mancato adempimento dovrà essere commisurato alle tipologie di mansioni che il lavoratore svolge e quanto la sua assenza ha pesato sulle attività della stessa impresa.
Deve inoltre essere analizzata la gravità e l’intenzionalità di quanto commesso dal lavoratore, in proporzione tra i fatti accaduti e la sanzione che è stata applicata. La “massima pena”, ovvero il licenziamento, potrà perciò avvenire soltanto se il fatto commesso fa venire meno il rapporto di fiducia tra il datore di lavoro ed il dipendente. Occorre perciò il verificarsi di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali che non permette la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro.
Risulta perciò evidente che l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro, che non determini il fermo totale dell’impresa o un danno grave per l’attività produttiva, non può essere causa di licenziamento.
Ricordiamo che il licenziamento disciplinare può essere attuato al verificarsi di comportamenti colposi o dolosi da parte del lavoratore, di una gravità tale che compromettono il vincolo di fiducia e non permettono la continuazione del rapporto lavorativo.
L’art. 2119 del codice civile sancisce che il licenziamento per giusta causa avviene nel momento in cui si è in presenza di un comportamento molto grave da parte del lavoratore, tale da impedire la prosecuzione del rapporto nemmeno in via provvisoria.
Per quanto riguarda invece il licenziamento per giustificato motivo, occorre sottolineare che può essere sia soggettivo che oggettivo.
Nella prima circostanza si è in presenza di un grave inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, mentre nella seconda si fa riferimento a ragioni legate all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al suo nomrmale svolgimento.
Il giustificato motivo di licenziamento soggettivo comprende il verificarsi di un grave inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, che attribuisce al datore di lavoro la possibilità di recedere dal contratto, previo periodo di preavviso.